3 Cara Memilih Karyawan versi Peter Drucker

Hits : 706

Selasa, 01 Januari 2013 10:26

Pemikiran Peter Drucker sebagai pakar manajemen bisnis dunia tetap diakui meski ia telah wafat tahun 2005 lalu. Di antara banyak buah pemikiran Drucker ialah 3 kiat utama berikut ini yang ia tujukan bagi para pemilik bisnis, entrepreneur, dan manajer serta mereka yang berkepentingan dalam manajemen sebuah perusahaan untuk lebih menekan tingkat kegagalan akibat kecerobohan memilih orang-orang yang kurang kompeten. Untuk mencapai hal tersebut, pelaksana perekrutan staf harus mengutamakan aspek penguatan perusahaan melalui pemilihan karyawan yang berkualitas. Drucker mengemukakan 3 cara utama memilih karyawan yang pada gilirannya akan memberikan lebih banyak manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang: Pikirkanlah persyaratan untuk posisi pekerjaan yang sesuai, pantas serta benar-benar relevan dan bemanfaat dalam penyelesaian pekerjaan yang dibebankan. Fokuskan persyaratan pada poin-poin penting. Jika Anda ingin mendapatkan katakanlah seorang desainer pakaian yang mumpuni, fokuskan persyaratan pada kemampuan dan bakat menghasilkan desain yang diinginkan, bukan pada faktor latar belakang pendidikan, usia, dan sebagainya. Pilihlah 3-4 kandidat untuk setiap posisi pekerjaan, daripada terburu-buru memilih satu. Terlalu gegabah dalam membuat keputusan untuk merekrut seorang kandidat menjadi pegawai kita akan berujung pada penyesalan di kemudian hari,   Hindari memilih tanpa membicarakannya dengan sejumlah kolega/ rekan  kerja yang sudah berpengalaman. Dalam sebuah perusahaan, transparansi harus diutamakan. Jika keputusan hanya dicapai tanpa melalui diskusi dan masukan serta pertimbangan dari beberapa pihak lain, biasanya akan lebih sukar untuk mengetahui sisi pribadi calon karyawan secara lebih menyeluruh. Jangan lupa bahwa ia akan menjadi bagian dari perusahaan. Ketahui secara garis besar karaternya. Pastikan sesuai dengan budaya perusahaan yang sudah ditegakkan.(*AP) http://ciputraentrepreneurship.com/tips-bisnis/47-memulai-bisnis/21936-3-cara-memilih-karyawan-versi-peter-drucker.html

7 Rekan Kerja Pendongkrak Karier

Penulis : Hesti Pratiwi | Rabu, 12 Desember 2012 | 12:18 WIB

SHUTTERSTOCK

Ilustrasi gambar.

KOMPAS.com -  Untuk meningkatkan karier dibutuhkan kerja keras dan otak cemerlang. Semua orang tahu itu, tapi ada hal-hal di luar itu yang bisa bantu mendongkrak karier Anda.  Dalam meraih tujuan Anda tak bisa bergerak sendiri, Anda butuh sekutu atau teman di kantor. Nah, berikut 7 rekan kerja yang bisa membantu mendongkrak karier Anda.
1.  Anak magang
Anak magang mungkin saja masih mahasiswa sekarang ini, tetapi berpikir 5 atau 10 tahun ke depan mereka akhirnya akan menjadi rekan Anda atau justru klien potensial.
2. Si tukang gosip
Kalau Anda tipe pekerja keras, yang benar-benar menggunakan waktu bekerja untuk bekerja, tipe ini mungkin hanya pengganggu di mata Anda.  Dia mungkin tipe menyebalkan, tetapi dia tahu banyak hal yang terjadi di kantor. Seperti siapa yang resign, siapa yang dipromosikan atau informasi lain yang dapat Anda gunakan untuk menyusun strategi  Anda sendiri di perusahaan. Tentu saja Anda tidak harus ikut-ikutan bergosip, cukup menjadi pendengar yang baik saja.
3.  Departemen  I.T
Mungkin selama ini Anda hanya bicara dengan mereka saat komputer sedang bermasalah atau ingin sesuatu diperbaiki. Tak ada salahnya bersikap ramah dengan mereka di luar itu. Berteman dengan orang-orang di bagian ini akan membuat permintaan Anda diproses lebih cepat. Dan mungkin beberapa tips agar komputer Anda bebas masalah. Kalau sudah begini Anda akan lebih produktif, bukan?
4. "Office manager"
Sama seperti si tukang gosip, berteman dengan office manager berarti Anda akan mendapatkan sedikit informasi yang beredar di kantor. Dia juga orang yang akan menyewa kebutuhan kantor, jadi dia bisa menjadi solusi saat Anda sedang menjalankan proyek yang sulit dan membutuhkan sesuatu.
5. Pengembang
Anda memiliki ide bagus untuk sebuah program perangkat lunak baru yang pasti untuk memajukan perusahaan, tetapi membutuhkan tim I.T untuk membantu menyelesaikannya. Masalahnya, tim seperti pengembangan IT selalu memiliki banyak kerjaan dan proyek pengembangan yang sedang berjalan. Dengan berteman baik, mungkin proyek Anda akan mendapatkan prioritas lebih besar atas orang lain. Manfaat lain, tim pengembang bekerja sama dengan tim manajemen dan mereka mungkin akan memberikan kredit serta rekomendasi yang baik untuk Anda, kata Janeesa Hollingshead, manajer pemasaran untuk Fundable.com.
6. Rekan priaMudah bagi wanita untuk bergaul akrab dengan sesamanya, akan tetapi  memiliki rekan pria akrab akan memberi masukan perspektif  berbeda. Pandangan ini bisa sangat membantu Anda melalui masalah dalam pekerjaan.
7. Asisten si bos“Anda perlu untuk berteman baik dengan asisten bos,” kata pelatih karier Isha Cogborn. Asisten bos adalah rekan kerja yang super terorganisir yang mengetahui segala sesuatu tentang bos Anda. Termasuk jadwal hariannya..


Sumber: Cosmopolitan

http://female.kompas.com/read/2012/12/12/12180648/7.Rekan.Kerja.Pendongkrak.Karier 

Menjadi Besar dan Berdaya Saing

KIAT MANAJEMEN: Menjadi Besar dan Berdaya Saing

Handito Joewono

Senin, 10 Desember 2012 | 15:13 WIB

--- Boleh dikatakan, tanpa inovasi tidak akan terjadi pertumbuhan yang berkelanjutan.

Tidak mudah menjadikan perusahaan agar berskala besar. Tidak mudah juga menjadi perusahaan yang berskala besar, apalagi menjadi perusahaan besar yang berdaya saing tinggi.

Artinya, ada perusahaan yang tidak kunjung menjadi besar karena tidak berdaya saing, ada juga perusahaan yang berskala besar tetapi tidak berdaya saing, dan ada juga perusahaan berdaya saing tinggi yang tidak berskala besar.

Memang tidak harus semua perusahaan menjadi besar. Namun setiap perusahaan perlu tumbuh berkelanjutan supaya tidak mati. Istilahnya: grow or die !!. Artinya, kalau perusahaan tidak bertumbuh itu pertanda dia menuju kematian. Dan ketika terus tumbuh, menjadi besar merupakan sebuah konsekuensi.

Terus tumbuh dibutuhkan untuk menjaga spirit hidup, untuk memberi harapan dan menimbulkan gairah segenap personil dan pimpinan perusahaan serta para stakeholders.

Perusahaan yang menjadi besar adalah perusahaan yang tumbuh lebih cepat dibandingkan dengan rekan sejawatnya di bisnis. Bisa jadi karena dia punya daya saing lebih tinggi sehingga berhasil memenangkan kompetisi dalam merebut ‘kantong’ konsumen.

Namun ada juga perusahaan yang menjadi besar karena “dijadikan besar” oleh pemiliknya meskipun sesungguhnya tidak cukup punya daya saing.  Perusahaan besar yang bubble seperti ini cenderung akan menjadi beban.

Indonesia perlu lebih banyak perusahaan besar yang berdaya saing global, setidaknya itulah keyakinan dan obsesi saya yang memberi energi untuk mengajak Arrbey dan pihak-pihak terkait untuk mengadakan serangkaian program dan bahkan gerakan Transforming into Large Enterprises atau TiiLEs dengan tema Be Large and Globally Competitive.

Riset terpadu sudah dan masih terus dilakukan, termasuk melalui penyelenggaraan serial seminar, FGD, Summit dan lainnya. Dari riset terpadu TiiLEs, didapatkan setidaknya ada lima dan satu faktor penting untuk menjadikan perusahaan berskala besar yang lalu diberi nama 5n1 TiiLEs Strategy Pillars yaitu 1) Market Expansion, 2) Business Diversification, 3) Corporate Governance, 4) Technology Development, 5) Asset Management dan ‘bonus wajib” Strategic Innovation. Strategi inovasi merupakan penggerak bagi kelima faktor TiiLEs.

Inovasi Melalui Imitasi

Inovasi penting bagi seluruh perusahaan pada semua skala usaha. Mulai dari yang berskala mikro, kecil, menengah, besar sampai besar sekali. Memang ada persepsi umum bahwa inovasi biasanya lebih nampak ketika perusahaan masih baru dan berskala belum besar, yang kemudian terdegredasi ketika perusahaan menjadi makin dewasa dan besar.  Inovasi merupakan penggerak, pendorong, pemercepat dan pemberi energi untuk mengkaselerasi pertumbuhan perusahaan.

Bahkan boleh dikatakan, tanpa inovasi tidak akan terjadi pertumbuhan yang berkelanjutan.  Inovasi bisa berwujud pada dihasilkannya produk, layanan, sistem, teknologi, tata kelola atau komunikasi baru.

Inovasi bisa dihasilkan dari proses R&D di laboratorium, pengamatan pasar, riset konsumen, competitor inteligence dan bahkan dari hasil ‘ngelamun’ atau bertapa.  Banyak cara inovatif untuk menghasilkan inovasi.

Pada TiiLEs-IIC Innovation Summit 2012 beberapa hari lalu, terjadi dialog menarik apakah inovasi bisa dikembangkan melalui imitasi?  Para nara sumber terbelah.  Ada yang setuju, tapi ada juga yang tidak.Sebagai penyelenggara, saya mencoba bersikap netral tapi tidak bisa menghindar dan perlu bersikap.

Pernyataan pendapat bahwa inovasi bisa dilakukan melalui imitasi sejalan dengan prinsip inovasi ala ATM yang berorientasi praktis. ATM yang dimaksud di sini bukannya mesin kasir uang tetapi kependekan dari Amati-Tiru-Modifikasi.Banyak produk baru yang merupakan hasil dari aplikasi inovasi ala ATM.

Bolehkah inovasi ala ATM? Perang saling tuntut copyright antara Apple dan Samsung yang sekarang sedang marak bisa digunakan sebagai ‘yurisprudensi’ apakah inovasi ala ATM boleh dilakukan atau tidak. Terlepas dari adanya perdebatan soal inovasi ala ATM di sidang pengadilan, pada dasarnya inovasi melibatkan aspek input-proses-output.

Inovasi mudah dikenali hasilnya dari output yang dihasilkan berupa produk, layanan, sistem, tata kelola atau komunikasi baru.  Untuk menghasilkan output inovasi, dibutuhkan proses dan input inovasi.

Di sinilah letak perdebatan yang tidak akan kunjung usai akan terjadi.  Salah satu langkah proses inovasi adalah ATM di atas, selain tentunya R&D di laboratorium dan bahkan sekedar ‘ngelamun’ sambil bertapa di lembah yang sunyi.  Input inovasi menjadi kunci startegis berlangsungnya inovasi.

Input inovasi bersumber pada manusia-manusia berkualitas yang disebut human capital yang punya kemauan dan kemampuan melakukan inovasi.  Proses rekrutmen dan pengembangan human capital seperti ini seringkali tidak nampak di publik.

Di Bank Mandiri misalnya, direktorat pengelola human capital mengambil inisiatif dan menyelenggrakan Mandiri Innovation Award untuk mendorong para personilnya mau dan mampu berinovasi.Kemauan melakukan inovasi menjadi sumber penggerak terjadinya inovasi yang berkelanjutan, yang bisa jadi berwujud dalam bentuk langkah praktis inovasi ala ATM ataupun proses inovasi lainnya.

Apapun bentuk proses inovasi yang dilakukan, tetap saja inovasi dituntut menghasilkan output yang marketable dan menghasilkan nilai tambah untuk menumbuhkembangkan usaha bisnis.

Oleh karenanya inovasi dan entrepreneurship haruslah berjalan seiring.Inovasi bukan sekedar inovasi untuk inovasi.  Inovasi adalah enabler dan prime mover yang menggerakkan market expansion, business diversification, corporate governance, technology development dan asset management untuk  menjadikan perusahaan berskala besar dan lebih besar.(msb)

*Chief Strategy Consultant ARRBEY

http://www.bisnis.com/articles/kiat-manajemen-menjadi-besar-dan-berdaya-saing

Umpan Balik dalam "Coaching"

Senin, 10 Desember 2012 | 10:09 WIB

SHUTTERSTOCK

Program pengembangan kepemimpinan yang ada lebih banyak melatih cara memberi umpanbalik, ketimbang cara menerima dan mengolah umpan balik dengan bijaksana.

KOMPAS.com - Jujur dan objektif dalam memberi umpan balik mengenai sikap, kinerja, ketrampilan individu jelas bukan hal mudah. Namun, kita tahu bahwa ini kritikal bagi pengembangan diri anak buah, sehingga memang tidak bisa kita hindari.
Ya, umpan balik menjadi komoditi penting dalan transaksi “coaching”. Tidak heran dalam kegiatan pelatihan coaching, porsi terbesar yang dilatihkan adalah pemberian umpan balik. Harapan kita tentu saja, bila sebagian besar eksekutif sudah mengikuti sertifikasi coaching, para atasan ini akan trampil memberi umpan balik, dan selanjutnya, budaya coaching pasti akan tumbuh.
Tapi, pada kenyataannya, hal ini tidak selalu terjadi, bukan? Kita bisa melihat ada lingkungan kerja di mana semua orang sudah dilatih untuk memberi umpan balik, namun tetap kegiatan coaching-nya tidak mengalir mulus dan kontinu. Bahkan, saat program coaching digalakkan, dengan dialokasikannya waktu-waktu khusus, yang terjadi malah program tersebut menjadi kaku, formal dan tidak efektif. Kita tentu jadi berpikir keras, mencari tahu letak salahnya.

Sebuah penelitian terhadap 28.000 manajer di 117 perusahaan yang berbeda, menemukan bahwa pemberian umpan balik masih sangat rancu. Berdasarkan riset ini, hal yang dinilai lebih sulit malah ternyata umpan balik ke atas, yaitu memberi masukan pada atasan. Terlepas dari latar belakang budaya, keinginan untuk menyenangkan orang lain, apalagi atasan, selalu ada.
Inilah yang menjadi salah satu masalah utama dalam pengembangan budaya coaching, yaitu menyaring dan menyampaikan kebenaran, sekaligus menjaga kenyamanan di lingkungan kerja. Bila para anak buah ragu memberi umpan balik pada atasan sebagai coach mereka, dan para atasan sendiri masih kesulitan untuk menerima umpan balik secara jujur, bagaimana mungkin hubungan baik yang melandasi coaching bisa terbentuk?

Pelajaran pertama: menerima umpan balik
Dalam buku Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence, Daniel Goleman dkk, menggunakan istilah “The CEO Disease”, yaitu gejala di mana para pimpinan tertinggi tidak bisa  merasakan suasana hati organisasinya, kehilangan kepekaan untuk meraba tingkat kejujuran dalam organisasi. Penyebabnya adalah kurangnya keterbukaan pimpinan untuk meraba, mendengar, dan menggali umpan balik.
Bisa kita bayangkan, bila tokoh kunci dalam organisasi menghalalkan umpan balik yang "tidak jujur" terhadap dirinya, bagaimana mungkin organisasi akan mengupayakan keterbukaan di lingkungan tersebut?

Riset mengatakan bahwa pemimpin dengan EQ tinggi biasanya mengejar umpan balik, baik positif maupun negatif. Namun, mengapa tidak semua orang bisa melakukannya dengan mudah? Dalam ilmu psikologi, kita mengenal istilah mechanism of defensiveness, yaitu energi yang digunakan individu untuk “membentengi” diri, agar kritik, umpan balik tidak “melukai” harga dirinya.
Inilah yang menyebabkan umpan balik kerap mental, tidak membuat individu melakukan upaya perbaikan. Alih-alih membuka diri terhadap umpan balik, individu bisa jadi malah menunjukkan sikap anti-kritik, mencari pembenaran, bahkan “ngeles” alias “denial”.
Sayangnya program pengembangan kepemimpinan yang ada, lebih banyak melatih cara memberi umpanbalik, ketimbang cara menerima dan mengolah umpan balik dengan bijaksana. Padahal “A good coach must have been a good coachee”. Sebelum kita memberikan umpanbalik, kita perlu mengasah kemampuan untuk menerima, mencerna, dan mengolah umpanbalik dengan efektif.
Sebagai pimpinan, kita perlu menyusun mekanisme baru, agar reaksi kita positif atas umpan balik yang diterima, kemudian mengarahkan energi untuk melakukan perubahan diri positif berdasar masukan tadi. Proses perubahan ini haruslah transparan, terbuka dan terlihat oleh lingkungan kerjanya.
Selain untuk menghargai pemberi umpanbalik, hal ini penting untuk memberikan teladan bagaimana mengubah diri ke arah yang lebih baik. Jadi, di samping cara mengekspresikan umpan balik, ada pra-kondisi yang perlu dikembangkan agar komunikasi perbaikan kinerja bisa terutarakan dengan nyaman.

Kejujuran dan kepekaan sebagai sahabat sejati
Hasnul Suhaimi, CEO XL Axiata, pernah membuka pembicaraan dengan mengatakan: “Apa ya yang harus saya kembangkan lagi, agar lebih sukses?”. Beliau mengirim signal bahwa ia terbuka untuk kritik, bahkan mengejarnya. Jelas sekali betapa beliau sudah biasa menerima dan mengolah umpan balik yang diberikan pada dirinya. Tak ada warna kekhawatiran dan sikap defensif dalam perilakunya, bahkan terasa benar sikap “nothing to loose”, apa adanya.
Sikap rileks dan mudah beradaptasi inilah yang justru menjadi kekuatan utama dalam membangun suasana “coaching”. Beliau berkeyakinan bahwa begitu kita "takut diserang", pada saat itulah hubungan rusak. Kita memang perlu percaya bahwa begitu sikap defensif membudaya, "learning" akan macet. Dan, bila "self directed learning" terhenti, perusahaan akan sulit berubah.
“Coaching” yang efektif selalu “one on one” dan diwarnai hubungan pribadi, rasa percaya, dan kejujuran yang kental. Jadi, lagi-lagi, pemimpin perlu pasang badan untuk "berhadapan" dengan coachee dan menyatakan pendapat mengenai kinerjanya, apa dampaknya ke dirinya sendiri, bukan mengatasnamakan orang lain, tim atau bahkan perusahaan.

Hasnul Suhaimi menyebut umpan balik sebagai "sahabat sejati". Masukan itu harus dijaga, agar si coache tetap mindful, obyektif tentang penilaian dirinya, dan mendorong dirinya sendiri untuk melihat kesempatan berubahnya. Beliau mengingatkan bahwa coach yang andal harus peka terhadap porsi masukan yang diberikan. Contoh-contoh perilaku akan membuat pesan kita lebih clear, tapi  porsinya harus pas dan tidak menyudutkan. Pada saat seorang coachee sudah memberi tanda bahwa ia menangkap pesannya, misalnya dengan mengatakan, “Ooo, begitu, ya, saya akan perbaiki”, kita pun perlu stop di situ dulu.
Kita perlu tahu bahwa kita sudah menyentuh “the sweet spot” dan memberi kesempatan pada coachee untuk menggarap dirinya. Kesuksesan seorang coach, menurut beliau, bisa ditakar dari masukan yang kita dapat. Hasnul menikmati komentar seperti, ”Seumur hidup belum ada yang memberi tahu saya mengenai ini, dan ini akan saya improve, pak. Terimakasih.” Hasnul Suhaimi menjadi pembicara pada seminar "The Power of Coaching", tanggal 6 Desember 2012 lalu.
(Eileen Rachman/Sylvina Savitri, EXPERD Consultant)


Sumber: Kompas Cetak

Editor :

Dini

 

http://female.kompas.com/read/2012/12/10/1009434/Umpan.Balik.dalam.Coaching

3 Cara Meningkatkan Kreativitas

Penulis : Felicitas Harmandini | Senin, 3 Desember 2012 | 18:03 WIB

SHUTTERSTOCK

Saat proses brainstorming menjadi buntu, cobalah untuk melanjutkan diskusi di luar ruangan.

KOMPAS.com - Duh, macet, buntu, deadlock! Kalau proses kreatif Anda maupun seluruh anggota tim Anda mulai terhambat, apa yang sebaiknya Anda lakukan? Anda mungkin akan bergegas mengambil secangkir kopi, membuka-buka buku, atau menghirup udara segar untuk mencari ide-ide baru. Namun beberapa penelitian terkini menemukan beberapa cara baru untuk meningkatkan kreativitas Anda. Harapannya, sesi brainstorming kembali jadi "hidup" setelah Anda melakukannya.

1. Beraktivitas lah di luar ruangan. Para backpacker mampu mengerjakan tes intelijensi kreatif 50 persen lebih baik setelah melakukan hiking selama empat hari, demikian menurut sebuah studi dari University of Kansas. "Alam hanya memiliki sedikit sekali pemicu stres, karena tidak ada e-mail masuk atau telepon yang berdering-dering," ujar profesor psikologi Ruth Ann Atchley, PhD. "Bahkan hiking selama satu hari saja akan memberikan Anda peningkatan mental."

2. Tonton film berbahasa asing (selain bahasa Inggris). "Mengidentifikasi dua budaya sekaligus akan melatih Anda untuk melihat perspektif yang berbeda-beda," demikian menurut Carmit Tadmor, PhD, ketua tim peneliti dari Tel Aviv University yang melacak kreativitas orang-orang yang tinggal di negara lain. Jika Anda tidak sedang berniat travelling ke luar negeri, Anda bisa mendapatkan keuntungan yang sama dengan menikmati hidangan asing atau memelajari bahasa asing yang baru.

3. Nikmati sedikit wine. Studi dari University of Illinois, Chicago, mengungkapkan bahwa sedikit tipsy bisa saja meningkatkan daya temu Anda, karena minum alkohol bersifat melonggarkan kontrol dalam diri kita. "(Pengaruh alkohol) membuat Anda bersedia mempertimbangkan ide-ide yang gila," ujar ketua tim peneliti, Andrew Jarosz.



Sumber: Redbook

Editor :

Dini

 

http://female.kompas.com/read/2012/12/03/18034112/3.Cara.Meningkatkan.Kreativitas

5 Cara Menjadi Negosiator Andal

Rabu, 21 November 2012 | 09:41 WIB

SHUTTERSTOCK

Setiap orang bisa menjadi negosiator andal, asal mau berlatih.

KOMPAS.com - Untuk mencapai deal, ada dua hal pokok yang perrlu diketahui, yaitu bahasa tubuh dan bahasa lisan. Negosiator andal adalah orang yang memenangkan negosiasi dan meninggalkan lawan dengan perasaan senang karena dia juga merasa senang. Berikut lima cara melatih kemampuan negosiasi:

1. Berstrategi.Seperti perang, dalam negosiasi Anda juga perlu punya banyak strategi dan taktik. Adanya strategi akan membantu Anda melakukan pendekatan terbaik unuk mencapai tujuan. Sedangkan taktik, adalah langkah-langkah teknis untuk mendukung strategi. Tanpa keduanya, negosiasi akan berjalan lambat dan tanpa arah yang jelas. Istilahnya yang terjadi hanya debat kusir tak berujung. Apa strategi yang perlu dimiliki setiap negosiator? Kemampuan berpikir kreatif dan cepat. Pemikiran ini nantinya akan menghasilkan sejumlah alternatif yang dapat diterima. Negosiator sukses adalah mereka yang memiliki strategi baik sehingga bisa mengubah pilihan-pilihan mereka menjadi kenyataan

2. Jangan gampang emosi.
Salah satu kunci keberhasilan orang yang jago nego adalah dia mampu mengendalikan emosi. Tidak mudah marah atau meledak ketika negosiasi berlangsung alot. Atau mendadak bete ketika berhadapan dengan lawan bicara yang tidak kooperatif. Ketika bernegosiasi kecerdasan emosional Anda diuji, bagaimana memengaruhi orang lain dalam kondisi apa pun. Selain itu, pengelolaan diri yang baik juga memudahkan Anda untuk mengenali setiap sisi positif dan lawan bicara. Perlu digarisbawahi, negosiasi tidak bisa lepas dari komunikasi. Tak mungkin Anda melakukan proses tawar menawar hanya dengan menggunakan bahasa tubuh. Kuasai keterampilan komunikasi dan Anda sudah memenangkan setidaknya 50 persen dari negosiasi.

3. Tanpa debat.
Menyelesaikan proses negosiasi dengan berdebat hanya akan menunjukkan pada orang lain bahwa Anda bukanlah seorang negosiator yang baik. Membantah jika memang harus, tapi jangan pernah lupa bahwa berdebat tidak pernah menjadi penyelesaian yang tepat dalam bernegosiasi. Bahkan, seorang negosiator yang baik akan menunjukkan sikap seolah-olah tak peduli terhadap siapa yang memperoleh kemenangan atas kesepakatan yang berhasil dibuat. Ia pandai membuat pihak lain merasa seolah-olah persetujuan akhir tersebut merupakan idenya.

4. Menyimak lawan bicara.
Bagaimana rasanya bila saat Anda bicara, lawan bicara malah sibuk sendiri atau melamun? Yang ada malah "emosi jiwa" dan kecewa karena merasa "dicuekin". Begitu juga dengan lawan bicara Anda. Bagaimana negosiasi bisa berhasil, bila Anda tidak menyimak setiap kata yang diucapkan lawan bicara? Hanya tubuh Anda yang ada di sana, namun pikirran melayang ke mana-mana, memikirkan pekerjaan yang belum kelar, pacar yang ngambek. Atau Anda terlalu sibuk memikirkan apa yang ingin Anda katakan selanjutnya.

Untuk memudahkan Anda menyimak pembicaraan lawan bicara, perhatikan ketiga hal berikut:

* Jika mereka berbicara tentang analisis, berarti mereka sedang menyampaikan apa yang dipikirkannya.

* Jika mereka berbicara dengan nada bertanya atau menyelidik, ini berarti ada kekhawatiran yang mereka pikirkan. Inilah saat yang tepat untuk memberi penjelasan dan meyakinkan lawan bicara.

* Biasanya mereka juga akan menyampaikan apa yang menjadi harapannya. Ini adalah ekspektasi mereka terhadap hasil negosiasi.

5. Jangan malu bertanya.
Dalam negosiasi bertanya tidak dilarang, malah sangat dianjurkan. Mengapa, karena bertanya adalah seni yang bisa membuat lawan bicara melihat kemampuan Anda mengelola proses negosiasi. Untuk bisa bertanya tentu saja Anda perlu saling menyimak apa yang disampaikan masing-masing pihak. Adanya pertanyaan akan membuat proses negosiasi lebih hidup dan tak menutup kemungkinan menghasilkan pemikiran dan ide-ide baru. Apalagi negosiasi, sebenarnya bukan sekadar situasi tawar-menawar, melainkan sebuah proses menyatukan alur pemikiran di mana setiap pihak punya kedudukan sama penting.

(Majalah Chic/Bestari Kumala Dewi)

Editor :

wawa

http://female.kompas.com/read/2012/11/21/09413246/5.Cara.Menjadi.Negosiator.Andal

10 Tips Bagi Wanita yang Ingin Karirnya Bersinar

Metta Pranata - detikfinance

Jumat, 10/08/2012 14:28 WIB

Jakarta - Zaman sekarang kemampuan kaum perempuan tak kalah hebatnya dengan kaum pria di dunia kerja. Tapi ada beberapa fakta dan penyebab yang membuat wanita kerap kalah bersinar dengan rekan kerja pria di kantor. Pelatih spesialisasi bisnis komunikasi dan kepimpinan, Vimmella Bendall berbagi tips untuk para wanita karir yang ingin lebih bersinar di kantor.

Apa sajakah tips dari Bendall yang sudah berpengalaman lebih dari 20 tahun ini? Berikut 10 tips untuk para wanita yang ingin bersinar di tempat kerjanya, seperti dilansir dari DivaAsia, Jumat (10/8/2012):

1. Jadilah sosok yang tangguh, tapi jangan macho

Tangguh berarti berani membuat keputusan, bertindak dan teguh memegang pendapat tanpa menjadi agresif. Aktif meminta laporan hasil dari anggota tim, berjuang meminta bujet yang lebih besar, mengatakan apa yang perlu Anda katakan dan lakukan apa yang perlu Anda lakukan tanpa mengorbankan integritas Anda.

2. Jadi wanita pemberani

Keberanian di tempat kerja adalah mengenai pengambilan sikap dan menghadapi resiko. Turut andil dalam menciptakan prestasi. Ketika menerima promosi atau kenaikan gaji, tanggapi dengan menyebutkan kualitas dan keunggulan yang Anda suguhkan.

Jelaskan bagaimana Anda akan menggunakan keunggulan-keunggulan tersebut untuk membuat perusahaan lebih baik atau mendapatkan proyek yang diincar. Mendapat promosi bukanlah hadiah. Anda telah bekerja keras dan layak mendapatkannya.

Ketika Anda gagal mendapat imbalan atas prestasi Anda, otomatis semangat Anda pelan-pelan akan luntur. Semakin banyak wanita menunjukkan keberanian di tempat kerja, maka sikap seperti itu lama-lama tidak akan dipandang sebagai sesuatu yang aneh atau tidak biasa lagi.

3. Siap memegang kendali

Berhenti mengeluh dan lakukan sesuatu mengenai hal-hal yang sebenarnya tidak Anda senangi. Pastikan Anda menyelesaikan setiap perbincangan dengan merasa berdaya dan di waktu yang bersamaan membuat lawan bicara merasakan hal yang sama.

4. Perbarui kemampuan Anda

Kejarlah kesempatan untuk mengemban pendidikan lagi khususnya di bidang komunikasi, manajemen pribadi dan pengambilan keputusan. Melanjutkan pendidikan membuat kemampuan Anda tidak kadaluarsa, apalagi di bidang kemampuan komunikasi dan berbicara.

5. Berani bicara

Lakukan banyak hal berbeda, jalani dan nikmati hidup sepenuhnya, kembangkan pengetahuan dan pengalaman Anda. Jadilah sosok yang menarik dan memiliki kemampuan untuk mendiskusikan nyaris topik apa pun.

Datang ke wawancara kerja bahkan meskipun Anda tidak menginginkan posisi itu, lakukan gerakan lateral. Kesempatan datang tiba-tiba dan kerap tersamarkan. Komit untuk membuat satu kontribusi pada setiap meeting. Beberapa wanita lebih memilih menunggu hingga dipanggil atau mengalami kesulitan ketika disuruh tampil.

Kadang perlu menginterupsi supaya suara Anda didengar. Lakukan saja. Anda harus didengar agar diperhitungkan.

http://finance.detik.com/read/2012/08/10/142843/1988360/4/10-tips-bagi-wanita-yang-ingin-karirnya-bersinar

5 Tips Bertahan dari Problema di Kantor

Penulis : Felicitas Harmandini | Jumat, 9 November 2012 | 11:43 WIB

SHUTTERSTOCK

Beban pekerjaan yang terus bertambah seringkali membuat kita stres.

KOMPAS.com - Banyak hal yang terjadi di kantor yang membuat Anda stres. Anda dilanda kebimbangan, bagaimana harus menerima anggapan bahwa Anda tidak berguna atau tidak diinginkan, atau bagaimana menghadapi penolakan menyakitkan terhadap konsep program yang sudah Anda susun dengan susah-payah.

Konsultan SDM James dan Simon Brooke, dalam bukunya, Be Bulletproof, berbagi tips mengenai solusi praktis dalam menghadapi tantangan dalam kehidupan di kantor, agar Anda tidak stres dan menjadi korban kepentingan orang lain.
1. Jangan membuat kesimpulan hanya berdasarkan membaca pikiran orang lain. Ini "jebakan batman" yang bisa mengacaukan pekerjaan maupun hubungan Anda dengan rekan kerja. Meskipun kita begitu yakin dengan apa yang dipikirkan orang lain, cara terbaik untuk memastikan pekerjaan berjalan lancar adalah dengan bertanya secara langsung atau meminta konfirmasi lebih dulu.

2.  Jangan "meledak" di depan orang lain. Selama ini mungkin Anda hanya diam, meskipun orang lain menjelek-jelekkan Anda. Atau, Anda terpaksa menerima beban pekerjaan tambahan yang bukan merupakan tugas Anda, karena sang pemilik tugas tak bersedia melakukannya. Namun, kekesalan yang bertumpuk jangan terus dibiarkan hingga suatu saat Anda "meledak". Lebih baik, ambil nafas panjang-panjang dan tenangkan diri Anda. Anda akan mampu membuat pilihan yang lebih baik ketika pikiran Anda tetap tenang.

3. Balikkan kritikan yang dikirimkan pada Anda. Buktikan bahwa kritikan atau teguran yang diberikan oleh rekan kerja Anda tidak mendasar. Misalnya dengan mengatakan, "Aku ingin tahu apa yang membuat kamu menganggapku seperti itu." Hal ini lebih baik ketimbang menyerangnya kembali. Dengan demikian Anda menjadi tahu bagaimana pandangan orang lain terhadap diri Anda, sehingga mungkin Anda justru dapat memperbaiki bagaimana cara Anda mempresentasikan diri dengan lebih baik.
4. Anggap atasan Anda sebagai seorang pelanggan. Dengan demikian Anda akan merasa senang dan bangga dalam menangani mereka, entah itu melayani atau menunjukkan kemampuan Anda yang terbaik. Jaga hubungan baik dengan atasan, namun tetaplah menjaga jarak agar tetap dapat memandang persoalan secara obyektif.

5. Jangan berpihak saat terjadi politik kantor. Politik kantor menjadi cara bagi sebagian orang untuk melindungi kepentingan mereka. Bila hal ini terjadi, sebaiknya bersikaplah netral, dengan tidak membela salah satu pihak yang berseteru. Tetaplah fokus pada kepentingan kantor, supaya Anda bisa mencari jalan keluar yang obyektif.


Sumber: Marie Claire

Editor :

Dini

 

http://female.kompas.com/read/2012/11/09/11430399/5.Tips.Bertahan.dari.Problema.di.Kantor

Menciptakan Model Binis Baru

Analisis Ekonomi

Menciptakan Model Binis Baru

Penulis : Tjahja Gunawan Diredja | Kamis, 8 November 2012 | 21:44 WIB

SHUTTERSTOCK Ilustrasi

KOMPAS.com - Dalam suatu pertemuan sejumlah petinggi di sebuah perusahaan induk swasta (holding company), dibahas tentang keberhasilan salah satu anak perusahaan yang bergerak dalam industri hiburan.
Unit bisnis tersebut mampu memberikan kontribusi keuntungan hingga 70 persen. Kemudian masing-masing direksi aktif memberikan saran dan rekomendasi, dari analisa usaha yang dibuatnya.
Sharing knowledge di antara jajaran menejemen tersebut, dilakukan untuk menjawab pertanyaan, apakah sukses usaha dan model bisnis di industri hiburan bisa diterapkan di unit bisnis lain yang berbeda di dalam satu perusahaan induk itu?
Pada dasarnya setiap jenis usaha dan bisnis bersifat unik. Sistem copy paste (copas) atau mirroring suatu bisnis model, hanya dilakukan untuk usaha atau industri sejenis. Oleh karena itu, model bisnis yang terbilang sukses di satu bidang usaha belum tentu bisa diterapkan di jenis usaha lainnya.
Dalam bukunya Business Model Generation, Alex Osterwalder menuliskan tentang perlunya sembilan kerangka bisnis yang terintegrasi.
Pertama, pengusaha harus mengetahui profil pelanggannya.
Kedua, jenis usaha apa yang hendak ditawarkan kepada konsumen.
Ketiga, jaringan distribusi. Apapun jenis bisnisnya, seorang pengusaha harus bisa menentukan sistem distribusi penjualan produknya, agar bisa sampai ke pelanggan.
Keempat, menentukan pola promosi. Sebuah bisnis baru harus diketahui oleh calon pelanggan karena itu perlu promosi baik secara online maupun offline.
Promosi secara offline dilakukan melalui kegiatan yang bersifat fisik, misalnya mengadakan even atau gathering, membagikan brosur, memasang spanduk atau baliho di jalan. Promosi produk secara online diyakini lebih murah bahkan seringkali gratis, antara lain melalui blog, facebook atau twitter, hingga memasang iklan di Google Adwords.
Kelima, menentukan pendapatan. Jangan pernah membuat bisnis tanpa memikirkan rencana pendapatan atau berpikir bagaimana nanti. Sejak awal harus sudah ditentukan jenis-jenis pendapatan yang akan diperoleh.
Jika akan mendirikan media online, harus dapat diperkirakan perhitungan pendapatan yang akan bisa diraih dari iklan. Kalau mendirikan toko, sebaiknya bisa memperkirakan penghasilan dari volume penjualan/omset. Putuskan dan tentukan target pendapatan per bulan.
Keenam, menentukan mitra bisnis. Nyaris tidak ada sukses dalam berbisnis tanpa bekerja sama dengan pihak lain. Tentukan dari awal apakah bisnis baru itu memerlukan investor untuk permodalan atau tidak. Apakah perlu mengadakan perjanjian kerja sama khusus dengan distributor?
Bahkan untuk jenis usaha tertentu, perlu ada endorsement dari orang-orang yang memiliki pengalaman dan atau orang berpengaruh di dunia bisnis. Menggandeng mitra bisnis yang tepat dapat menambah kemampuan yang kita miliki sekaligus meningkatkan peluang keberhasilan bisnis.
Ketujuh,  kegiatan-kegiatan apa saja yang akan anda lakukan untuk menghasilkan uang? Apakah Anda akan mengadakan even, mengumpulkan uang lalu mendapatkan dana dari sponsor? Apakah Anda akan mengadakan kursus web design yang akan berlangsung setiap hari?
Kedelapan, membuat dan menjalankan bisnis umumnya tidak bisa sendirian. Anda memerlukan staf. Sejak awal tentukan berapa banyak dan jenis keahlian apa yang diperlukan oleh karyawan Anda? Misalnya dalam sebuah toko: Berapa banyak tenaga sales diperlukan? Berapa banyak tenaga kasir diperlukan? Berapa banyak tenaga administrasi seperti accounting diperlukan?
Selain soal SDM, juga diperlukan sumber daya non manusia. Berapa sewa toko/kantor perbulan? Berapa komputer dan berapa harga totalnya? Apakah Anda perlu membuat meja counter atau display untuk penjualan.
Kesembilan, semua hal yang dilakukan dari poin nomor 6 hingga 9 memerlukan biaya, lakukan perhitungan secara seksama, lalu putuskan apakah rencana rencana bisnis menguntungkan atau tidak ?
Mengetahui menguntungkan/tidaknya sebenarnya sederhana saja, apakah penghasilan yang akan diperoleh akan lebih besar dari pengeluaran atau tidak? Jika tidak, berarti akan merugi dan bisnis ini tidak layak dijalankan.
Dalam dunia bisnis, profitabilitas hanya cukup dibuat di atas kertas, tetapi harus benar-benar diwujudkan secara nyata.  (Tjahja Gunawan Diredja)

Editor :

Agus Mulyadi

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2012/11/08/21445982/Manajemen.Menciptakan.Model.Binis.Baru.

Pemimpin berkualitas dorong inovasi

KIAT MANAJEMEN:

Fatchiah Kertamuda*

Rabu, 17 Oktober 2012 | 17:58 WIB

---- Pemimpin yang berkualitas harus memiliki motivasi sebagai mesin penggerak yang orang-orang yang berada di sekitarnya--

Sosok pemimpin yang berhasil dalan menjalankan kepemimpinannya dipengaruhi oleh banyak hal. Salah satunya adalah kualitas dalam memimpin. Kualitas yang dimaksud tidak hanya terkait dengan bentuk kewajiban pada pekerjaannya. Akan tetapi kualitas yang menunjuk pada karakter dan kepribadiannya.

Tidak mudah untuk menjadikan hal tersebut hingga terwujud dalam bentuk perilaku dari seorang pemimpin. Perlu proses panjang bagi seorang pemimpin agar dapat memimpin secara bijak dan adil hingga kualitasnya tidak hanya dilihat tetapi juga dirasakan oleh orang-orang yang di dekatnya.

Saat ini Indonesia sedang mengalami krisis pemimpin yang berkualitas. Begitu menonjolnya sosok-sosok pemimpin yang hanya mementingkan kepentingan pribadi dan golongannya saja. Sehingga mereka tidak mampu mencerminkan dan menampilkan sosok yang berkualitas.

Padahal dalam kepemimpinan kualitas pemimpin merupakan pondasi utama. Dan sangat perlu seorang pemimpin untuk bertindak agar dapat dilihat dan dirasakan bahwa memang ‘dia’ ada di saat-saat dibutuhkan. Namun, kenyataannya seringkali pemimpin yang katanya ‘ada’ tetapi tanpa kualitas yang seharusnya dimiliki pemimpin.

Seorang pemimpin idealnya mampu menyeimbangkan antara sifat, perilaku, kemampuan, pola pikir dan kinerjanya. Keutuhan dari banyak hal itulah yang merefleksikan kualitas dari kepemimpinannya.

Eric Paff (2007) menyatakan bahwa leadership is a choice not position. Menjadi pemimpin yang berkualitas adalah pilihan. Oleh karena itu pemimpin juga memilih dengan cara apa dan bagaimana dia akan mewujudkan dan menunjukkan kualitas dalam kepemimpinannya.

Salah satu hal penting adalah peningkatan performa pemimpin. Performa yang ditunjukkan akan mampu merangsang peningkatan kepuasan kerja bagi orang-orang yang dipimpinnya. Jika keduanya selaras dan seirama maka kualitas yang baik tidak hanya ada pada pemimpin, tetapi akan mempunyai efek pada bawahannya hingga akhirnya mampu membentuk citra positif institusinya.

Jadi, untuk meraih itu semua memang faktor utama ada pada pemimpinnya. Pemimpinlah yang mengarahkan kemana orang-orang yang dipimpinnya akan dibawa. Denis Leonard dalam tulisannya berjudul Quality Leadership mengungkapkan kepemimpinan yang berkualitas adalah jika seorang pemimpin menerapkan prinsip-prinsip tentang kualitas pemimpin.

Prinsip tersebut adalah bahwa seorang pemimpin sebagai basis untuk mengarahkan, memberikan kekuatan dan mendukung dengan keteraturan pada orang-orang yang dipimpin sehingga akan berdampak sangat baik bagi karyawan hingga organisasi.

Selain itu, juga kualitas dalam kempimimpinan menekankan pentingnya menciptakan kekuatan pada lingkungan dengan kepercayaan, keterbukaan dan komunikasi yang jujur (Feigenbaum, 2007).

Terkait dengan nilai-nilai yang terkandung dalam kualitas pemimpin, maka kiranya perlu untuk mengembangkan nilair-nilai tersebut tidak hanya dalam kepemimpinnya tetapi juga dalam perilaku kesehariannya. Terdapat beberapa ciri kualitas yang diharapkan mampu untuk dimiliki pemimpin agar dapat mengelola tanggung jawab yang diembankan kepadanya.

Pemimpin diwajibkan  memiliki dorongan (drive) yang kuat untuk terus memajukan institusi yang dipimpinnya. Dorongan yang dimiliki seorang pemimpin akan memberikan pengaruh kuat bagi orang-orang yang dipimpinnya. Dorongan itu tentulah dorongan yang memunculkan energi positif dan memengaruhi kinerja dirinya sebagai pemimpin dan lingkungannya.

Pemimpin yang berkualitas memiliki motivasi (motivation). Motivasi seorang pemimpin dapat diibaratkan sebagai suatu mesin penggerak yang mampu menggerakkan orang-orang yang berada di sekitarnya agar membuat mereka bersemangat dan berenergi.

Memotivasi baik dirinya sendiri maupun orang-orang yang dipimpinnya akan membantu pemimpin untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif dan terarah. Pemimpin perlu untuk mengajarkan agar orang-orang yang dipimpinnya termotivasi bahwa pentingnya bekerja dengan tim untuk mewujudkan tujuan dari institusi yang dipimpinnya. Agar dapat tercapai apa yang diinginkan maka pemimpin perlu untuk berperan sebagai pelatih dan pembimbing.

Kualitas lain pemimpin sebagai kunci sukses adalah pemimpin yang memiliki kejujuran (honesty) dan memiliki integritas (integrity).  Pepatah “kejujuran adalah mata uang yang berlaku dimana-mana” memiliki nilai yang sangat mendalam. Artinya bahwa sosok pemimpin yang memiliki kualitas kejujuran telah memberikan suatu hal yang nilainya sangat tinggi.

Integritas dari seorang pemimpin akan menentukan kualitas kepemimpinannya. Bila pemimpin tidak menunjukkan kesesuaian antara apa yang dikatakannya dengan perilaku yang ditunjukkannya, maka akan menimbulkan distrust atau ketidakpercayaan dari orang-orang yang bekerja sama dengannya. Ini akan mengurangi kualitasnya sebagai pemimpin.

Kepemimpinan seorang yang berkualitas akan terlihat dari kemampuan kognitifnya (cognitive ability). Hal ini penting karena dengan kemampuan kognitifnya seorang pemimpin akan mampu mengatur strategi yang akan dijalankannya, mengantisipasi hal-hal yang mungkin dapat terjadi dengan institusinya.

Kemampuan koginitifnya akan mampu membawanya untuk melihat visi ke depan agar orang-orang yang dipimpinnya dapat tumbuh dan berkembang. Semua itu tentunya akan membantu pemimpin menuju visi dan memajukan institusi yang dipimpinnya.

Pemimpin juga perlu untuk memberikan kesempatan orang-orang yang dipimpinnya untuk juga belajar dan mengembangkan dirinya melalui aktivitas-aktivitas yang mengasah kemampuan kognitifnya. Hal ini penting agar mereka juga memiliki kemampuan kognitif yang kelak dapat memberikan benefit bagi institusi yang dipimpinnya.

Seorang pemimpin juga dituntut untuk mampu mengelola tanggung jawabnya untuk terus mengembangkan dan meningkatkan prestasi perusahaannya dan kinerja orang-orang yang dipimpinnya. Untuk itu pemimpin yang berkualitas akan terus peka dengan perkembangan ekonomi dan bisnis yang dapat memengaruhi institusinya atau perusahaannya.

Bila pemimpin memiliki pengetahuan dan juga insting dalam melakukan bisnis, maka institusi yang dipimpinnya akan maju dan berkembang serta mampu berkompetisi atau bersaing dengan institusi-institusi lain.

Untuk mewujudkan tujuan dan cita-cita institusi, pemimpin perlu untuk meresapi, memahami dan melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Selain itu, pemimpin yang berkualitas akan menciptakan suasana yang mampu mendorong orang-orang yang dipimpinnya berpartisipasi dan ber-inovasi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagai pemimpin dirinya adalah sosok pribadi yang berkualitas dan memberikan dampak positif pada orang-orang yang ada di sekitarnya. (Foto:Wima.ac.id) (msb)

*Dosen Psikologi Universitas Paramadina Jakarta

http://www.bisnis.com/articles/kiat-manajemen-pemimpin-berkualitas-dorong-inovasi

Macam-macam Teknik Manajemen

Hits : 322

Kamis, 11 Oktober 2012 09:23

Menjalankan bisnis atau kantor membutuhkan berbagai keterampilan, namun yang paling penting adalah kemampuan untuk mengelola orang yang bekerja di bawah Anda. Sebuah gaya manajemen yang efektif dapat membuat semua perbedaan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan sesuai anggaran. Manajer yang baik harus memiliki beberapa teknik yang berbeda untuk mencapai tujuan tersebut. Berikut beberapa hal yang harus diperhatikan: DelegasiTidak ada yang bisa melakukan segalanya. Inilah sebabnya mengapa Anda memiliki karyawan. Manajer harus menahan keinginan untuk mencoba melakukan pekerjaan karyawan. Manajer yang baik mampu melakukan delegasi terhadap pekerjaan yang dapat dilakukan oleh bawahannya. Manajemen konflikHal ini penting dikuasai karena orang-orang yang terlibat kadang-kadang terjadi konflik. Manajer yang baik harus mampu menemukan cara untuk menenangkan keadaan tersebut. KonsultasiTidak ada orang yang bisa tahu segalanya. Sementara manajer menjalankan kantor mungkin menjadi orang yang paling berpengalaman, namun pengetahuan kolektif dan kemanfaatan dari seluruh staf jauh lebih besar manfaatnya. Untuk alasan ini, merupakan ide yang baik bagi manajer untuk berkonsultasi dengan karyawan, terutama ketika membuat keputusan yang mungkin mempengaruhi bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka. Otokratis Dalam beberapa situasi, gaya konsultasi dan kerjasama yang santai harus dibuang. Manajer yang baik tahu kapan waktunya untuk mulai mengeluarkan perintah tegas kepada karyawannya. Ini semacam gaya otokratis yang paling sering dibutuhkan saat keadaan darurat atau beberapa situasi yang tak terduga yang membutuhkan penyesuaian yang cepat. (*/AS)

http://ciputraentrepreneurship.com/tips-bisnis/177-manajemen/20719-macam-macam-teknik-manajemen.html

Tipe Karyawan Penghancur Bisnismu!

Anthony Dio Martin

Kamis, 04 Oktober 2012 | 15:05 WIB

--- Bisanya, cuma ngomong doang dan kadang menjanjikan banyak hal pada customer, tetapi suka berkelit saat mulai ditagih--

Baru-baru ini, seorang CEO multinasional berkata, “Pak Anthony, sekarang ini makin banyak lulusan perguruan tinggi yang keren-keren, CV-nya sih kalau dibaca kelihatannya hebat, tapi kalau sudah diterima, nuntutnya banyak hasilnya tidak seberapa! Atau, ada pengusaha lain yang mengeluh, “Di tempat kami, karyawannya makin bertambah, tapi profit perusahaan bukannya berkali lipat tapi masih sama aja. Ada apa dengan karyawan-karyawan ini?”

Memang. Selayaknya, kalau yang namanya karyawan adalah orang yang bisa mendukung bisnis dan kemajuan organisasi Anda. Namun, namanya juga gerombolan manusia yang berada dalam organisasi, akan ada yang bagus tapi bakalan ada juga yang tidak mampu, bahkan ada yang merusak. Realita menunjukkan, ada lima tipe karyawan yang bisa menjadi penghancur bisnis Anda. Ada beberapa alasan mengapa dikatakan sebagai penghancur bisnis Anda.

Mengapa Disebut Penghancur Bisnis? Pertama-tama, seharusnya yang namanya karyawan, dia memberikan kontribusi dalam bentuk produktivitas (target tercapai, atau kalau bisa justru hasilnya melebihi targetnya), membuat bisnis makin bertumbuh, memberi pelayanan yang semakin baik serta menciptakan proses bisnis makin yang efisien.

Namun, karyawan penghancur bisnis ini sifatnya betul-betul bertolakan dengan apa yang disebutkan ini. Dan ujung-ujungnya, jika dibiarkan untuk jangka panjang, bisnis Andalah yang hancur.

Ini dapat diibaratkan seperti virus yang menjangkiti PC atau laptop Anda. Ada yang langsung membuat laptop Anda rusak, tapi justru yang parah adalah adanya virus yang  perlahan tapi lama-lama komputer Anda jadi ‘crash’ sehingga tidak bisa digunakan sama sekali. Inilah tipe yang berbahaya.

Di sisi lain, kita perhatikan bahwa biaya dan gaji tiap bulannya untuk karyawan tersebut tetap jalan tapi produktivitas yang diberikan bukan membaik, malah sebaliknya. Nah, apa sajakah ke lilma tipe karyawan ini? Mari kita bahas!

Inilah lima tipe karyawan penghancur bisnismu. Tipe yang pertama, kita sebut tipe si ternak malas. Kalau kita bicara soal ternak, kan ada ternak yang betul-betul produktif tetapi ada yang kerjanya bermalas-malasan menunggu disembelih?

Kalau disebutkan ciri-cirinya, mereka biasanya datang jam 8.30 pulang 5.30 sesuai jam kerja. Mereka minta disuapin dan sekaligus amat penuntut. Ibaratnya mereka akan  diam selama dikasih makan tetapi ketika telat diberi imbalan ataupun dirasa kurang, mereka akan teriak-teriak.

Namun demikian, kontribusinya mereka pada dasarnya sebenarnya sedikit, bahkan hampir nggak ngapa-ngapain setiap hari alias malas. Prinsip mereka adalah  “The company should take care of me”  (perusahaan mestinya menjaga saya). Contohnya seorang karyawan bernama Atisah di bagian Audit.

Tiap hari, dia hanya mengerjakan apa yang rutin dikerjakan, ketika bel bunyi, ya langsung pulang.  Bahkan, kalau tidak ada pengawasan, kerjanya bisa cuma main game dan, baca koran serta tidak ngapa-ngapain. Setiap bulan menunggu gajian, syukur-syukur dikasih tambahan. Itulah sekilas soal si ternak  malas ini.

Tipe kedua adalah tipe si masa bodoh. Ciri-ciri utama karyawan tipe ini adalah  tidak mau tahu, tidak punya sense of customer service, kerja menurut seleranya dia, tidak mau tahu urusan orang, tidak mau tanggung jawab apalagi kalau ada masalah.

Memang sih, kelihatannya agak sedikit lebih mendingan daripada tipe si ternak malas. Namun, pada dasarnya sebenarnya sama saja, mereka tidak memberikan improvement apapun. Prinsip mereka dalam bekerja adalah “It’s not my business, so why care too much” (ini bukan bisnis saya, kenapa mesti terlalu peduli amat).

Sebagai contohnya kasus Benika yang kerja dibagian engineering. Kebiasaannya adalah mengerjakan tugasnya se-ala kadarnya, rutin. Namun pikirannya adalah kalau sedikit kerja saja sudah cukup kenapa mesti kasih inisitif dan membuat perbaikan? Toh yang kaya adalah bos kita.

Ketika ada customer yang komplain, sikap Benika adalah melempar ke bagian lain atau membiarkan begitu aja, toh menurutnya yang komplain akhirnya akan diam juga.

Mulut Besar

Tipe ketiga berikutnya adalah tipe si mulut besar. Biasanya ciri-cirinya adalah kalau meeting bicaranya paling gede, banyak menjanjikan dan ngomong-nya paling banyak tetapi tidak ada hasilnya. Kadangkala kita lihat proyeknya terlambat atau malahan tidak seperti yang dikatakan, tetapi hobinya mengobral janji sana sini (khususnya dengan customer).

Kenyataannya, banyak dari janjinya yang tidak terpenuhi. Prinsipnya kerjanya, “Talk first, because that what people want to hear” (asal bicara aja dulu, karena itulah yang biasanya orang ingin dengarkan). Misalkan saja, kasusnya Jane. Kebiasaannya, kalau rapat bicaranya paling hebat, suka mencari muka, biar kelihatan hebat di mata bos, tetapi tidak ada yang direalisasikannya. Bisanya, cuma ngomong doang dan kadang menjanjikan banyak hal pada customer, sama bawahannya, tetapi suka berkelit saat mulai ditagih!

Tipe keempat adalah tipe si politikus. Kebiasaan mereka adalah suka kasak kusuk dan suka mengumpulkan massa. Mereka punya pengaruh tetapi lebih sibuk mengurusi dan membicarakan apa yang tidak beres, serta seringkali jadi provokator.

Kesannya sih mendengarkan aspirasi rakyat tetapi kadang-kadang mereka ‘memancing di air keruh’ dengan menghasut. Prinsipnya ya seperti seorang politikus, “Organization is power struggle, either they win or you win” (organisasi adalah seperti tempat perjuangan kekuasaan, entah kamu yang menang atau dia yang menang).

Misalkan saja, kasus Pak Manan yang seorang  supervisor di pabrik. Pembawaan Pak Manan ini tenang dan anteng tetapi sering bergerilya megumpulkan massa. Biasanya, di depan meeting dia akan tampak baik-baik saja, tetapi apapun yang ada di meeting bisa di ‘bocor’ kannya plus dengan fakta yang seringkali sudah diplintir olehnya.

Tipe kelima, kita sebut sebagai tipe si kriminal. Ciri-ciri utama mereka adalah suka mencuri dari perusahaan (mengambil apapun yang bisa diambil dari perusahaan, mulai dari ide sampai benda). Atau, melakukan sesuatu yang merugikan ataupun membahayakan organisasi namun meraka tidak punya rasa bersalah sama sekali.

Prinsipnya mereka ini adalah “Take as much as you can, while you can” (ambil sebanyak-banyaknya, mumpung masih bisa). Misalkan saja, kasus Erminto, seorang salesman mesin.  Apa yang dilakukannya? Erminto ini bahkan diam-diam membuat bisnis kompetitor dari perusahaannya, diam-diam bahkan seringkali spart part mesin di perusahan tempatnya bekerja dipreteli olehnya.

Mengapa dan apa tipnya? Pertanyaan yang sering muncul adalah “Mengapa dan apa yang membuat mereka menjadi karyawan yang seperti itu? Kalau diteliti, ada beberapa alasan umum: pertama, bisa jadi memang sudah jadi karakternya, bisa pula karena adanya rasa sakit  hati akibat suatu pengalaman tertentu atau perlakuan buruk yang pernah diterimanya dulu. Atau, bisa pula akibat sudah terbiasa dari pengalaman dan cara kerja di tempatnya dulu.

Alasan terakhir adalah karena sudah terbiasa dari pengalaman dan cara kerja di masa lalu. Atau bisa jadi karena  memang tidak pernah ditegur, dimonitor dan diberikan inspirasi sama sekali untuk menjadi karyawan yang lebih baik.

Lantas, apakah yang mesti dilakukan ketika mempunyai karyawan yang semacam ini? Secara umum, adalah dengan menerapkan kaidah APES yakni Awasi (lihat dan monitor), Petakan (tentukan siap-siapa yang perlu diawasi), Edukasi (kasih pelatihan ataupun bimbingan) dan jika tidak berhasil juga, adalah langkah tegas dengan…. Sembelih! (msb)

http://www.bisnis.com/articles/tipe-karyawan-penghancur-bisnismu

4 Langkah Mengubah Status Magang Menjadi Karyawan

Penulis : Hesti Pratiwi | Rabu, 3 Oktober 2012 | 11:55 WIB

SHUTTERSTOCK

KOMPAS.com - Jika Anda sedang magang di sebuah perusahaan serta berniat menjadi pegawai tetap di perusahaan tersebut. Berikut ada beberapa hal yang bisa Anda tunjukan pada perusahaan Anda layak menjadi karyawan.

1. Cari tahu
Ketika Anda sedang magang,jangan segan buat menghabiskan waktu untuk mengenal budaya perusahaan serta  target mereka di masa depan. Pastikan untuk bertanya tersedianya posisi permanen di perusahaan. Jika kebetulan Anda magang untuk sebuah perusahaan besar, minta jadwal bertemu dengan departemen sumber daya manusia kantor itu. Inisiatif selalu menjadi jalur cepat untuk sukses!

2. Tepati tengat waktu
Jika Anda menginginkan kesempatan untuk bergabung saatnya unjuk gigi.  Kerjakan tugas dengan sebaik mungkin, serta bersedia melakukan tugas di luar job desk Anda.  Ini tidak berarti Anda harus tinggal sampai tengah malam setiap hari. Tidak ada cara yang lebih baik daripada untuk menunjukkan kerja keras Anda dengan  menyelesaikan tugas sebelum diminta. Atasan pasti akan memperhatikan inisiatif Anda dan mudah-mudahan menyadari bahwa memiliki Anda dalam posisi yang lebih permanen bisa menghemat waktu dan uang perusahaan!

3. Catat keberhasilan Anda
Apakah itu sebuah ide yang datang dari Anda dan dijadikan proyek? Membantu sebuah penyelesaian pekerjaan  tim. Ada banyak cara untuk menunjukkan Anda telah berkerja dengan baik dalam membantu perusahaan mencapai misinya.  Kemudian ketika saatnya untuk evaluasi, Anda akan memiliki fakta-fakta untuk mendukung Anda!

4. Membangun Hubungan
Tidak ada cara yang lebih baik untuk mendapatkan pekerjaan daripada mengenal seseorang.  Jadilah yang pertama  menawarkan untuk membantu dan menjadi pemain tim. Tunjukan sikap dan kepribadian yang membawa suasana yang segar,  tunjukan Anda cukup unik untuk membawa sesuatu yang berbeda  dan cocok dengan  tim. Anda tidak ingin secara eksplisit meminta pekerjaan segera. Antusiasme adalah kunci ketika mencoba untuk mengubah pekerjaan magang  ke langkah karir yang layak.



Sumber: Shine

http://female.kompas.com/read/2012/10/03/11552131/4.Langkah.Mengubah.Status.Magang.Menjadi.Karyawan

6 Alasan Pindah Kerja

Selasa, 2 Oktober 2012 | 16:41 WIB

SHUTTERSTOCK

Banyak tekanan, stres dalam bekerja, minim apresiasi, hingga situasi kerja tak nyaman menjadi alasan karyawan pindah kerja.

KOMPAS.com - Tak hanya karena jenuh yang membuat kita mempertimbangkan untuk pindah kerja, ada beberapa alasan lain yang juga seringkali membuka keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu, ada masanya kita perlu menantang diri sendiri untuk meninggalkan comfort zone agar lebih berkembang dan produktif. Berikut enam alasan populer karyawan pindah kerja.

1. Karier mentok.
Bekerja tanpa ada peningkatan karier akan membuat kita terjebak dalan pekerjaan yang sama bertahun-tahun. Belum lagi jika penilaian hasil kerja tak jelas dan tak ada kepastian untuk mendapat promosi. Kondisi ini akan membuat kita merasa menyia-nyiakan waktu dan masa depan. Tak heran bila alasan ini yang menjadi motivasi banyak karyawan untuk pindah kerja.

2. Minim apresiasi.
Anda merasa sudah berusaha mengerahkan seluruh tenaga dan pikiran untuk menghasilkan karya terbaik. Namun, apa yang kita kerjakan seringkali dipandang sebelah mata. Jangankan memberi penghargaan, sedikit pujian pun tak pernah terdengar. Bagi atasan, tugas Anda adalah menyelesaikan kewajiban. Jadi, tak perlu mengharapkan imbalan apa pun setelah mengerjakannya. Padahal, penghargaan sekecil apa pun memiliki efek yang besar untuk meningkatkan semangat bekerja lebih baik lagi.

3. Mengejar karier impian.
Apakah pekerjaan yang kita tekuni saat ini sudah sesuai keinginan dan impian? Bekerja hanya demi punya pekerjaan atau uang semata ttidak akan membuat hati bahagia. Karena itu, mulailah persiapkan diri melirik pekerjaan lain yang sesuai dengan minat dan impian. Gaji lebih kecil? Tenang, selama kita mencintai apa yang kita kerjakan, kita pasti akan selalu memberikan yang terbaik. Kalau sudah begini, percayalah kesuksesan akan segera mengikuti.

4. Gaji stagnan.
Alias tidak merangkak naik setelah Anda bertahun-tahun kerja. Tawaran gaji yang lebih besar dan fasilitas lebih lengkap biasanya menjadi alasan terbesar yang diinginkan setiap orang ketika memutuskan pindah ke tempat lain.

Hasil survei yang dilakukan oleh perusahaan rekrutmen, Hudson, mengungkapkan bahwa harapan kenaikan gaji menjadi satu-satunya alasan pindah kerja. Karena itulah 8 dari 10 perusahaan selalu khawatir kehilangan karyawan terbaiknya.

5. "Tua di jalan".
Kondisi lalu lintas saat ini, terutama di wilayah Jakarta sudah semakin parah dan tak bersahabat. Kita menghabiskan waktu 2-3 jam perjalanan dari kantor menuju rumah. Tak hanya lelah fisik, kindisi ini seringkali juga membuat kita merasa "tua di jalan".

Kantornya enak, suasana menyenangkan, tapi kita harus berangkat pukul 05.00 pagi agar tiba di kantor tepat waktu. Begitu pun saat pulang kantor. Kelelahan dalam waktu yang panjang inilah yang kemudian akan membuat kita mempertimbangkan untuk berkarier di perusahaan lain yang lokasinya lebih dekat rumah.

6. Stres dan tertekan.
Tak sedikit orang yang stres dalam bekerja. Entah itu karena pekerjaan yang menumpuk, target tinggi perusahaan yang harus tercapai, atau pun atasan yang selalu menuntut. Jika sering merasakan stres dalam bekerja. Segera cari penyebab dan solusinya. Pasalnya stres dan tekanan pekerjaaan rentan menjadi pemicu berbagai penyakit.

Sebuah hasil studi yang dilakukan tim ilmuwan asal Denmark dan telah diterbit dalam jurnal Occupational and Enviromental Medicine, menyatakan pekerjaan dengan tekanan tinggi dapat memicu penyakit kardiovaskular pada perempuan bekerja. Nah, kalau sudah tak bisa diminimalisir, silahkan mencari pekerjaan di perusahaan lain.

Jadi, sudahkah Anda menemukan alasan yang paling tepat untuk pindah kerja? Pertimbangkan kembali keinginan pindah kerja.

(Majalah Chic/Bestari Kumala Dewi)

http://female.kompas.com/read/2012/10/02/16412292/6.alasan.pindah.kerja

Jangan Abaikan Konflik!

Anthony Dio Martin

Selasa, 02 Oktober 2012 | 15:03 WIB

-- Kondisi itu ibaratnya seperti bom waktu yang suatu ketika siap meledak, apalagi terus-menerus dibiarkan--

Ketika kita mengalami konflik dengan seseorang, apakah yang biasanya dilakukan? Ketika pertanyaan ini saya ajukan di kelas saya, banyak di antaranya yang mengatakan cenderung akan berusaha untuk menghindari konflik.

Istilahnya mereka, “Sing waras ngalah aja” (yang waras, mengalah saja). Namun, tidak selamanya suatu konflik bisa diatasi dengan cara demikian. Khususnya, kalau kita bicara soal orang yang setiap harinya kita harus berinteraksi. Misalkan, pasangan, anak, karyawan, rekan kerja, sahabat bahkan dengan bos.

Misalkan saja, ketika ada orang tua yang merasa putrinya terlalu banyak menghabiskan waktu untuk kegiatan band-nya sehingga pelajarannya terbengkalai. Ketika membicarakan hal ini, putrinya dengan sengit berkata, “Masih mending aku nge-band, bukannya ngegele (candu) atau ke diskotik!”.

Begitu pula, kejadian juga terjadi di sebuah organisasi dimana ada seorang atasan yang baru berusaha mengingatkan seorang karyawan seniornya soal perilaku kerjanya yang malas. Namun, bukannya ditanggapi dengan positif, si karyawan senior ini malah berujar, “Ya udah. Kalau mau pecat ya pecat aja!”

Begitulah, dalam kejadian sehari-hari, kita mengalami situasi konflik dalam berkomunikasi dengan seseorang. Kebanyakan orang, ketika mengalami kebuntuan semacam itu, biasanya akan mundur atau malah justru menyerang. Sebenarnya, kedua-duanya sama-sama tidak menyelesaikan masalah. Salah satu sarannya adalah melakukan non-existence formula. Nah, apa itu non-existence formula ini?

Non existence formula sebenarnya bicara soal konflik yang seringkali diabaikan. Biasanya, konflik semacam ini dibiarkan ataupun ditinggalkan. Atau dengan kata lain, dianggap tidak ada.

Namun, kondisi itu ibaratnya seperti bom waktu yang suatu ketika siap meledak, apalagi terus-menerus dibiarkan. Karena itulah, non-existence formula ini disarankan untuk mengatasi kebuntuan ataupun konflik sehingga tidak dibiarkan berlarut-larut dan berkepanjangan, khususnya jika Anda merasakan ada sesuatu yang ‘tidak beres’.

Bagaimanakah prinsip non-existence formula? Proses kerjanya terdiri dari empat tahapan. Pertama, adalah dengan membuka kembali sebuah jalur komunikasi. Kedua, mengungkapkan diri Anda dan perasaan Anda. Ketiga, dengan berusaha menggali apa keinginan dan maksud orang lain tersebut. Keempat, mencoba melakukan sesuatu ataupun menyepakati sesuatu yang akan dilakukan ke depannya, sebagai bentuk solusi.

Mengaplikasikan Non Existence Formula

Sebagai contoh mengadapi si putri yang terlalu banyak menghabiskan waktu dengan band-nya. Maka hal pertama yang disarankan adalah dengan membuka suatu jalur komunikasi ataupun pembicaraan khususnya.

Misalkan setelah makan malam, si orang tua masuk ke kamar putrinya dan mulai mengajaknya bicara baik-baik. Inilah langkah membuka jalur komunikasinya. Kedua, orang tua memulai denga mengatakan secara terus-terang apa yang menjadi kepribatinannya serta alasannya tanpa menghakimi, tetapi mengutarakan apa yang dirasakannya sehubungan dengan aktivitas band putrinya yang terlalu sering.

“Mama melihat aktivitas band-mu dalam seminggu bisa tiga kali misalkan saja minggu ini. Terus, mama mulai khawatir karena nilai-nilai prestasi di sekolah mulai pas-pasan. Mama merasa waktumu untuk nge-band terlalu banyak sehingga mengganggu pelajaranmu. Kamu tahu bagaimanapun mama berpikir masa depanmu  akan banyak tergantung pada studimu. Makanya, mama ingin bicara”.

Dengan langkah ini, orang tua membuat dirinya dipahami apa yang sebenarnya dia inginkan. Namun, bisa saja si putrinya tidak melihat kenyataan seperti itu. Bisa saja si putri melihat justru kalau dia bisa sukses jadi musisi, maka masa depannya akan lebih baik.

Lantas, berikutnya, tugas si Mama dan si anak adalah menyepakati sesuatu yang mungkin bisa menjadi langkah kesepkatan keduanya. Misalkan saja, jadwal nge-band hanya dua kali seminggu atau hanya di akhir pekan saja. Ini disepakati bersama. Yang jelas, untuk mendapat kesepakatan ini, si Mama tidak boleh egois dan si anak juga mau mengalahkan sedikit keinginannya.

Begitu pula apabila ada persoalan dengan karyawan senior di kantor. Ada baiknya, daripada membiarkan ataupun membalas dendam kepada si karyawan senior itu, si pimpinan baru ini memanggilnya, lantas mengambil waktu untuk bicara dengan si karyawan ini.

Misalkan saja dengn memanggilnya ke kantor. Inilah langkah pertama-nya, yakni membuka jalur komunikasi. Lantas berikutnya, si pimpinan perlu mulai dengan mengutarakan perasaan serta apa yang dirasakannya sehubungan dengan sikap si karyawan itu.

“Pada saat saya menegur soal perilaku kerjamu dan jawabanmu adalah “Silahkan pecat saja” saya pikir itu tidak menyelesaikan masalah. Saya ingin kamu mengkontribusikan hasil yang lebih baik. Saya sendiri yakin bahwa di lubuk hatimu yang terdalam, juga ingin memberikan andil bukan?” Dengan begitu, si atasan megungkapkan perasaan yang dia rasakan.

Langkah berikutnya adalah menggali dari si bawahan senior itu. Dalam hal ini, memang tidak mudah untuk menggali dari si karyawan senior itu. Khususnya jika si karyawan itu sudah terlanjur tidak percaya. Namun, intinya, si atasan itu tidak boleh berputus asa dengan masalah ini, berani menghadapi risiko dengan mengkonfrontasikan masalah ini serta mengajaknya bicara blak-blakan.

Setelah itu, jika si karyawan senior itu akhirnya mau bicara, maka penting bagi si atasan untuk menunjukkan suatu etiket baik dengan berkata, bersikap ataupun melakukan tindakan tertentu untuk menghargai apa yang telah dikatakan oleh karyawan senior tersebut.

Prinsip non existence formula sebenarnya mengajarkan sebuah pembelajaran yang sederhana, kalau ada masalah jangan diabaikan. Usahakan untuk menghadapinya. Hal terpenting tatkala mempunyai masalah adalah keberanian untuk mengkonfrontasikan masalah ini. Namun, adalah penting untuk tidak mengkonfrontasikan masalah ini dengan penuh emosi kemarahan tetapi berusaha untuk terbuka.

Pertama, Anda terbuka dengan perasaan yang Anda rasakan. Namun, di sisi lain, Andapun terbuka dengan kebutuhan dan pandangan orang lain. Dan akhirnya, tujuan dari non existence formula ini bukanlah untuk mencari siapa yang benar dan siapa yang salah, tetapi mencari solusi yang memenuhi kebutuhan kedua belah pihak. Ayo, belajar atasi konflik dengan orang di sekitar kita secara sehat dan dewasa! (msb)

http://www.bisnis.com/articles/jangan-abaikan-konflik

Atasan Jarang Mengapresiasi Hasil Kerja Tim

Senin, 17 September 2012 | 17:23 WIB

SHUTTERSTOCK

Saat menerima kritik pedas, bersikaplah responsif agar diri kita menjadi berpikir, bersikap, dan bertutur-kata positif.

T:
Saya punya atasan yang jarang sekali mengapresiasi pekerjaan saya dan tim. Jika marah kepada saya, beliau sering berkata kasar di depan tim saya dengan kalimat yang merendahkan saya. Bagaimana ya Mbak, apa yang harus saya lakukan? Terima kasih ya Mbak Ainy. (Ronald, 35)

J:
Pak Ronald yang budiman,
Memang tidak enak memiliki seorang atasan yang jarang sekali mengapresiasi pekerjaan Anda dan tim. Apalagi jika ia sering berkata kasar di depan tim Anda. Sebuah sikap dan tutur kata yang sebenarnya tidak pantas dilakukan oleh seorang atasan.

Tetapi yang membuat saya kagum kepada Anda adalah kemauan Anda untuk menyikapinya dengan bijaksana. Dan saya sangat mengapresiasi pribadi-pribadi seperti Anda. Karena kondisi ini bisa menghambat kinerja Anda jika tidak dicari penyelesaiannya. Bagaimana caranya?

Ada tiga langkah sederhana yang perlu Anda lakukan dengan sepenuh hati. Pertama, bicaralah dari hati ke hati dengan atasan Anda. Carilah waktu yang tepat untuk berbicara dengannya. Anda dapat mengajaknya bicara di ruangannya. Atau bisa juga agar kesannya santai, Anda bisa mengajaknya makan siang bersama, ngopi bersama, dan sebagainya.

Saat berdua dengannya, ceritakanlah apa saja yang Anda sukai darinya. Ini sangatlah penting untuk menunjukkan bahwa ada sisi positif dari dirinya sebagai atasan. Bukankah setiap diri kita memiliki sisi positif maupun sisi negatif? Dan setiap diri kita mau memperbaiki sisi negatif kita menjadi sisi yang positif?

Nah, setelah Anda menceritakan sisi positifnya, baru Anda menyambungnya dengan kalimat, ”Hanya saja Pak, mohon Bapak tidak marah dengan kata-kata kasar kepada saya lagi. Apalagi di depan anak buah saya. Rasanya sangat tidak enak di hati. Saya yakin Bapak bisa merasakan perasaan saya. Mohon Bapak memanggil saya di ruangan Bapak, dan saya dengan senang hati ditegur langsung oleh Bapak tanpa amarah yang membabi-buta apalagi dengan kata-kata kasar.”
Katakanlah ini dengan sepenuh hati, bukan dengan penuh amarah. Tetapi dengan penuh harapan. Kemudian, ceritakan kapan terakhir kali Anda mendapat apresiasi darinya dan bagaimana senangnya perasaan Anda saat itu. Lalu sampaikan bahwa Anda senang sekali saat dirinya mengapresiasi pekerjaan Anda dan Anda sangat merindukannya. Kali ini, katakan sambil tersenyum.

Kedua, introspeksi diri. Artinya, kenali kekurangan diri Anda sendiri. Ini sangat membantu Anda untuk menyadari bahwa setiap diri kita memiliki dua sisi, yaitu sisi positif dan sisi negatif. Kelebihan sekaligus kekurangan. Dan setiap kali kita mampu mengintrospeksi diri sendiri inilah yang membuat kita menjadi pribadi yang bijak dan luar biasa. Anda tahu kenapa? Karena kita fokus pada diri kita sendiri untuk terus melakukan perbaikan demi menjadi pribadi yang lebih baik.

Ketiga, teruslah berpikir besar dan bersikap bijaksana. Artinya, ada atau tidak adanya perubahan sikap atasan Anda setelah Anda mengajaknya bicara dari hati ke hati, jadikanlah sebuah momen yang luar biasa untuk diri Anda sendiri. Bahwa, keberanian Anda untuk mengungkapkan perasaan Anda yang sebenarnya adalah tindakan yang luar biasa. Dan secara etika, Anda patut mengatakannya.

Jika atasan Anda berubah sikap menjadi lebih baik, ini adalah berita yang menggembirakan. Sekecil apa pun perubahannya harus Anda hargai. Namun, jika seandainya atasan Anda tidak berubah sedikit pun,  hal yang paling bijaksana untuk Anda lakukan adalah mengapresiasi diri Anda sendiri dan tidak memasukkan ke hati atas kata-katanya yang kasar itu. Katakan kepada diri Anda bahwa Anda tidaklah serendah perkataannya. Dan tetaplah berpikir positif atas kondisi ini, bahwa semakin Anda bersikap bijaksana, semakin Anda berpeluang menjadi seorang atasan yang luar biasa dan dicintai banyak orang khususnya tim Anda tercinta. Bukankah ini luar biasa?

Editor :

Dini

 

http://female.kompas.com/read/2012/09/17/17233815/Atasan.Jarang.Mengapresiasi.Hasil.Kerja.Tim